文部科学省は毎年、企業研究職に採用された大卒・大学院卒社員の調査もしている。
「民間企業の研究活動に関する調査」　という調査の一部だ。

各年度の統計資料は次のように公開されている。
http://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/001/index37.htm

調査の目的は、文部科学省のＨＰによれば、次のとおり。

［我が国の研究費の7割程度を負担、また使用する民間企業の研究活動について状況を把握し、
今後の科学技術政策の立案、推進に資することを目的としている。
（本調査は統計報告調整法に基づく承認統計で、昭和43年より実施している。）］

有効回答が５０％前後と低いのは、民間企業にとっては、文部科学省の言うことを聞く必要がないから？
調査期日が毎年度１月から３月と、年度末の忙しい時期に行うことが間違いではないかと思う。


最新の調査（平成１８年度版）はまだ登録されていないが、朝日新聞で一部報道されている。
（追記：調査概要について、次のように公開されている。
http://www.mext.go.jp/b_menu/houdou/19/10/07102312.htm）


過去数年分と数字の比較をすべきだが、時間もないので、報道内容についてだけコメントする。

［研究者の資質を学歴別に尋ねたところ、「期待を上回る」は、学士が１．０％、修士課程修了者で１．４％、
博士が２．６％、ポストドクターが２．２％にとどまった。

いずれも「ほぼ期待どおり」は６０％前後。

「期待を下回る」とした割合は、学歴・年齢が高いほど低く、
「修士では約２６％、博士約１５％、ポスドク約８％だった。

期待を下回る理由は、学士では「基礎教育の内容・方法が不十分」が最も多く、
修士や博士は「企業ニーズに無関心など企業研究者としての自覚に欠ける」が最多だった。

ほかに「教科書や既成理論への偏重教育で独創性が育っていない」
「隣接分野の教育が不十分」を挙げた企業も多かった。］


定職に就けない博士・ポスドクが多い中、なんとか民間企業に就職できた人は、
ある程度のフィルターを通過したため、企業の研究に向いているはずである。

それでも研究内容が変わると対応できないのか、期待を上回る能力の人は少ないようだ。
期待を下回るという回答が、博士で１５％、ポスドクで８％もあるのは、厳しい評価だと思う。

調査時期からみて、入社から半年以上経っても適応できないのであれば、がっかりということかも。


期待を下回る理由のトップは、「企業研究者としての自覚に欠ける」　とあるが、これはうなづける。

過去記事にもあるが、正社員でも派遣社員でも、不思議な博士はたくさん見てきた。
職場のルールを無視する、コスト意識が欠如している、プレゼンが下手というのが中心だ。

また、指導教授のコネで無理矢理就職させた例もあるので、企業にとっては　「お荷物」　になる。


その他の理由にもある　「隣接分野の教育が不十分」　というのは、実際に問題となっている。

私が勤務する製薬メーカー子会社に、原料や対照薬の合成依頼があるのは、
本体の若手研究員には、それだけの経験も能力もないことが多いからである。

最近の新入社員は、特定の反応については詳しいが、それ以外は全く理解できないという。

例えば、パラジウム触媒を用いたカップリング反応ばかりやっていて、
基本的なヘテロ環を合成する縮合反応を知らないなど。

しかもＮＭＲなどの基本的なスペクトルでさえ、１人では解析できない社員がいるという。


大学院での教育の問題点を指摘されていると考えるべきだろう。
確かに専門的な研究能力を高めることは大切だが、直接関係しない論文を読むくらいの余裕が必要だ。

私が博士１年で研究室のセミナー（抄録会：新着文献の紹介）の責任者を担当したとき、
「研究に直接関係する論文の紹介は１報にとどめることが望ましい」　と推奨した。

しかし研究室内部の対立もあり、紹介論文のすべてを自分の研究分野だけにした研究グループがいた。

その研究グループの講師は、自分の研究成果だけ上がればいいという人だったから、
学生にも研究テーマのみに専念し、他分野に興味を持つことを禁止していたからだ。

その研究グループの勉強会で取り上げればいいのに、発表を聴いている我々には退屈だった。

学生の大半は、大学院を出たとしても、アカデミックポストに就くわけではないから、
学生の将来を考えているのならば、セミナーのときだけでも、他分野の勉強を許可してほしかった。

教官からすれば、学生は就職してから勉強すればいいと思っているのだろうが、
採用する側からすれば、「何でこんなことも知らないのか」　というギャップに悩むことになる。

卒論から博士まで６年間、一つのことしか研究しなかった人が、就職後に対応できるかどうかわからない。

私のように、卒論と大学院で研究テーマを変えたり、ポスドクを３ヶ所でやったり、
そして、派遣社員などの肩書きにこだわらずに働く姿勢を見せないと、評価されにくいだろう。

やはり研究者の流動化ということで、大学院進学時に別の研究室を選択する義務を課したり、
博士取得後に２年間のポスドク経験を採用基準に入れたりしないと、期待する人材は生まれないのかも。

また、研究職派遣を行う派遣会社が、きちんとスキルチェックができる体制作りも必要だ。

バイオ系ではスキルチェックをするベンチャーがあるのだが、有機合成では皆無だ。

私は、以前登録していた派遣会社の有機合成研修について、いくつか助言をした経験があり、
将来的には、派遣社員や転職希望者のスキルチェックができないものかと、提案したことがある。

実際に実験させてスキルチェックをすると、１件で最低５０万円くらいはかかるだろうか。
採用した後で失敗したと判明するより、５０万円払って回避できるなら安いものではないか。

例えば３５歳の博士を中途採用した場合、平均年収６００万円と低めで計算しても、
６０歳定年までの２５年間で、１億５千万円の給料を支払うことになる。

厚生年金保険料や退職金の負担だけでも、１千万円は軽く超えることになる。

有機合成のスキルチェックには実験設備が必要なので、儲からないと思うが、
派遣会社の研修設備の空き期間を埋めるような形式で、始められないものかと考えている。

文部科学省の博士・ポスドクの就職支援で、プロジェクト採用されないと資金的に厳しいかもしれない。

それでも、派遣会社の社員として転職して、こういった仕事ができないか考えたこともある。

宝くじで高額当選して資金が確保できたら、やってみようかな。

（最終チェック・修正日　2007年10月31日）

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